Il tema del welfare aziendale in Italia non è mai stato sotto i riflettori come in quest’ultimo periodo; infatti, gli interventi legislativi degli ultimi due anni favoriscono l’adozione di politiche di welfare nelle organizzazioni aziendali, aprendo nuovi percorsi anche per le aziende di piccole dimensioni che oggi hanno l’opportunità di spingere sul welfare per dare nuova linfa alle loro attività.

Non è tuttavia una di quelle opportunità su cui ci si concentra quasi esclusivamente sulle agevolazioni fiscali, che rendono, ad esempio, più conveniente erogare servizi ai dipendenti anziché premi in denaro.

E’, piuttosto, un tema che apre nuovi scenari organizzativi. Per questo è utile affrontare il tema in modo più completo, dal punto di vista del cambiamento organizzativo che prenda in considerazione come il welfare, come risposta alle esigenze delle persone che lavorano in azienda e alle loro esigenze di conciliazione vita-lavoro, porti con sé una ridefinizione della relazione tra l’azienda e le persone. Il welfare aziendale tocca la centralità dell’individuo nell’organizzazione, gli effetti benefici su salute e benessere delle persone, la produttività e la capacità di innovare dell’impresa, le leve di gestione delle risorse umane e delle relazioni industriali.

Risulta indiscussa la spinta politica che si è registrata sul welfare aziendale come strumento di supporto ai lavoratori dipendenti in un periodo di arretramento del welfare pubblico, il passaggio dalla riduzione del welfare pubblico all’incentivazione al welfare privato, con tutte le potenzialità e i limiti che ciò comporta.

Pertanto, il welfare aziendale oggi può essere percepito sia nella sua operatività di insieme coordinato di beni e servizi riconosciuti dall’azienda ai dipendenti con obiettivi di miglioramento del benessere personale e organizzativo, sia nella sua finalità di leva di sviluppo sociale ed economico dell’organizzazione aziendale, sia contestualmente come integrazione di risorse, prestazioni e servizi che il welfare state pubblico non riesce più ad assicurare.

Prima degli interventi legislativi del 2016 che hanno innovato la materia – modificando e integrando significativamente la definizione della tassazione del reddito da lavoro dipendente relativamente a beni, servizi e utilità che possono far parte dei programmi di retribuzione – la normativa esistente in materia consisteva nelle disposizioni sul trattamento fiscale del welfare aziendale per il dipendente e per l’azienda – articoli 51 e 100 del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR).

Una normativa che nasceva, dunque, per l’armonizzazione degli imponibili fiscali e contributivi, tradotta nel fatto che se il dipendente riceveva dei beni in natura dall’azienda, il valore di questi diventava reddito imponibile eccetto che nei casi espressamente previsti. Risultava evidente che il riferimento legislativo non era stato pensata appositamente per tutti i temi oggi connessi al welfare aziendale (strumento di secondo welfare, di conciliazione vita-lavoro, etc.). Il principio di distinzione era il contenuto della prestazione in beni e servizi e quindi occorreva che le aziende dovessero ricondurre le varie misure di welfare in quanto previsto nelle norme, con margini abbastanza limitati di movimento.

Con il recente intervento legislativo si è andato in parte a modificare il quadro, sostanzialmente potenziando il welfare aziendale è in molti aspetti:

• ridurre l’onere fiscale gravante sul lavoro subordinato, sia a favore dei dipendenti – assoggettati ad una minore tassazione per alcune voci retributive – sia a favore del datore di lavoro – per il risparmio degli oneri contributivi dovuto all’ampliamento delle componenti escluse dal reddito di lavoro dipendente e alla possibilità di dedurre spese sostenute per il welfare aziendale in precedenza soggette ad una deducibilità più limitata;
• introdurre l’idea del welfare legato alla produttività;
• superare l’unilateralità, ovvero del principio di spese sostenute volontariamente dall’impresa, e di conseguenza, sostenere un nuovo ruolo e interesse delle parti sociali sul welfare aziendale;
• delineare nuovi servizi e prestazioni rimborsabili, connessi ai nuovi bisogni della società;
• potenziare l’utilizzo dello strumento voucher.

Questo rinnovato contesto comporta oggi:

• un mercato di riferimento in espansione per chi si occupa dell’organizzazione del welfare aziendale, che porta l’interesse non solo alle grandi ma anche alle medie e piccole aziende;
• un circolo virtuoso per ripensare le organizzazioni, quello che si innesta tra welfare aziendale, engagement e performance organizzativa, in una visione generale che consideri strutturale il welfare aziendale;
• una conclamata intenzione del Governo ad agire su questo tema, che si ritrova non solo nelle leggi di stabilità/bilancio che hanno normato questa materia, ma in modo diverso anche nella legislazione per il lavoro – JobAct e misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e del lavoro agile. In particolare, in quest’ultima legge si vogliono incentivare tutte quelle forme flessibili di lavoro che contribuiscano ad accrescere la produttività e a facilitare la conciliazione vita-lavoro.

Welfare e smart working sono entrambe leve che le imprese possono utilizzare per estendere i benefici della flessibilità e un’occasione per ammodernare le strutture organizzative anche in considerazione di un’ampia platea di lavoratori che sempre più chiedono tempo invece di denaro.

In uno scenario critico come quello attuale, diviene indispensabile investire su delle componenti che siano più slegate dal diretto andamento dell’aspetto economico; puntare su motivazione, commitment, benessere, consente al sistema azienda di risentire meno dell’influsso negativo di periodi di crisi economica.