Nel settore delle MPMI le persone chiamate ad occuparsi della realizzazione di un piano di welfare non hanno necessariamente una formazione o preparazione specifica nella gestione delle risorse umane. Le dimensioni dell’impresa è spesso tale da fare assumere allo stesso proprietario un ruolo in produzione, gestione, marketing, etc.  e ad esternalizzare parte della gestione delle risorse umane a un consulente del lavoro, per lo meno per le questioni più connesse a paghe, contributi e le pratiche di inserimento e dimissione del personale. Le risorse finanziarie sono destinate alla gestione diretta della produzione e dei meccanismi di distribuzione e vendita, mentre alla formazione si ricorre solo se è obbligatoria o finanziata.

In questo target troviamo molte realtà artigiane, piccoli imprenditori con pochi dipendenti che spesso lavorano insieme per gran parte della giornata. Sono contesti piccoli in cui si creano facilmente delle buone prassi e qualità di relazioni, anche per una questione di sopravvivenza dell’impresa stessa; molte di queste prassi determinano la qualità del clima con un impatto sull’impresa non sempre facilmente valutabile.

Altro elemento che caratterizza le PMI deriva della forte personalizzazione della proprietà sul modello di gestione, inficiato talvolta di aspetti emotivi legati all’esperienza personale e diretta. Dotare l’imprenditore di un sistema di riconoscimento delle sue prassi di conciliazione tra le esigenze dei dipendenti e le esigenze produttive, attuate nella sua azienda anche se a livello informale, lo aiuterebbe a rilevarne l’impatto effettivo sul modello di business e ad agire quando serve con correttivi specifici.

L’esigenza che si coglie in questi contesti è quindi spesso quella di preservare il patrimonio di relazioni instaurate anche quando questo confligge con le strategie di mercato. La sfida di un piccolo imprenditore diventa mantenere il clima aziendale anche in situazioni di cambiamenti importanti per l’organizzazione della sua impresa.

In questi casi, il Welfare Model Canvas ha un impatto in quanto agisce come soluzione di alcuni problemi specifici:

• Competenza

Il Welfare Model Canvas è concettualmente accessibile, apre le prospettive di strategie di welfare con o senza budget a supporto. Chiunque può provare a pianificare e inserire azioni di conciliazione vita-lavoro e provare a valutarne l’efficacia. La check list a supporto aiuta il datore di lavoro a analizzare le soluzioni in essere e ad immaginarne di alternative.

• Completezza

Il Welfare Model Canvas impone di affrontare tutti i temi legati alla strategia di welfare, non affrontarli tutti è già una segnalazione di errore di metodo.

• Condivisione

Il meccanismo di condivisione accompagna tutto il percorso di Creazione-Misurazione-Apprendimento. Il primo motivo per cui ciò avviene è che sul modello possono lavorarci contemporaneamente più persone e quindi si può impostare una discussione focalizzata con gli attori interni ed esterni all’azienda; il secondo motivo è che lo strumento facilita la narrazione della strategia di Work-Life Balance che l’impresa vuole o ha necessità di attuare.

• Miglioramento continuo

Il Welfare Model Canvas consente di avere un metodo di miglioramento continuo, integrando: la Fase Creativa, che rileva le prassi attuate formali e informali e le ricrea in un modello sistemico in relazione con il modello business attuato; la Fase di misurazione, stabilendo degli indicatori specifici nei punti chiave presentati dal welfare model;  la Fase di Apprendimento, che rileva dagli indicatori quali leve effettivamente muovere nelle gestione del personale affinché abbia motivazione ad attuare i cambiamenti necessari richiesti dal mercato.